De nombreuses réformes du Code du travail ont récemment vu le jour.

Parmi elles, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 applicable depuis le 1^er janvier 2017, laquelle est venue modifier les règles en matière d’inaptitude au travail.

 

Nous allons donc nous y intéresser à travers 4 points importants : le suivi médical du salarié, l’avis d’inaptitude, l’obligation de recherche de reclassement de l’employeur et les indemnités de rupture versées dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude.

 

 

1. Le suivi médical du salarié

 

Les règles en matière de suivi médical du salarié ont été modifiées. Il y a désormais lieu de distinguer deux types de parcours médicaux :

 

• Le parcours médical allégé: Dans les 3 mois suivant sa prise de poste et maximum tous les 5 ans, le salarié doit être invité à se présenter à une visite d’information et de prévention. Cette visite a pour but d’informer le salarié sur les risques inhérents à son poste de travail et à l’interroger sur son état de santé (articles R 4624-10 et suivants du Code du travail).

 

• Le parcours renforcé: il est destiné à des salariés présentant des risques particuliers (travailleurs dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, travailleurs déclarant être titulaires d’une pension d’invalidité, travailleurs de nuit, travailleurs âgés de moins de 18 ans).

Le travailleur bénéficiant du parcours renforcé bénéficiera d’un examen médical d’aptitude se substituant à la visite d’information et de prévention susvisées et aura un suivi adapté selon une périodicité qui ne pourra excéder une durée de 3 ans.

 

2. L’avis d’inaptitude

L’inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail ; elle ne peut en effet être prononcé par un collaborateur du médecin du travail, lequel peut seules les visites d’information et de prévention.

La reconnaissance de l’inaptitude se fait en 4 temps (article 4624-42 du Code du travail) :

• Le médecin du travail doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié

 

• Il doit ensuite effectuer une étude de poste

 

• Il réalise ou fait par ailleurs réaliser une étude sur les conditions de travail existante au sein de l’établissement (le médecin peut s’appuyer sur une étude réalisée antérieurement)

 

• Il doit enfin procéder à un échange avec l’employeur sur les avis et les propositions qu’il entend adresser.

 

Désormais l’avis d’inaptitude peut être délivré dès le premier examen. Mais si le médecin du travail estime un second examen nécessaire, il doit le réaliser dans un délai qui ne pourra excéder 15 jours après le premier examen et la notification de l’avis médicale d’inaptitude doit alors intervenir au plus tard à cette date.

 

L’avis d’inaptitude ou d’aptitude pouvait être contesté devant l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois. Désormais, le contentieux a été confié aux Conseils des Prud’hommes. Il doit être effectué dans les 15 jours suivants l’avis du médecin.

 

La contestation ne peut porter que sur des éléments médicaux. Ainsi, il sera le plus souvent demandé la désignation d’un médecin expert afin qu’il donne son avis quant aux préconisations médicales émises par le médecin du travail.

 

Il est précisé que le recours judiciaire contre l’avis du médecin du travail n’est pas suspensif. Ainsi, même en cas de contestation, l’employeur devra reprendre le paiement du salaire de son salarié un mois après l’avis d’inaptitude.

 

Cet effet non suspensif peut poser difficulté pour l’employeur.

 

En effet, soit ce dernier attendra, avant de prendre de décisions sur l’avenir du salarié dans l’entreprise, que l’expert rende son rapport, mais il devra en ce cas comme précisé plus haut, passé le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude du médecin du travail, reprendre le paiement du salaire du salarié.

 

Soit il décidera, nonobstant le recours, appliquer l’avis du médecin en procédant à un reclassement du salarié ou à défaut à son licenciement, mais, en cas de remise en cause de l’avis du médecin du travail, les mesures que l’employeur aura prises sur cette base pourraient être remises en cause.

 

 

3. La recherche de reclassement de l’employeur

 

L’employeur doit prendre en compte les préconisations du médecin du travail. Si celles-ci ne sont pas suffisamment explicites, il devra lui demander des précisions.

 

Lorsque l’employeur aura identifié un poste de reclassement, il devra demander au médecin du travail si ce poste est bien compatible avec l’état de santé du salarié.

 

Si l’employeur ne peut appliquer les recommandations du médecin du travail, il devra le préciser au salarié et au médecin du travail par un avis motivé.

 

La grande nouveauté en matière de reclassement est que, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’employeur a l’obligation de consulter pour avis les délégués du personnel quant à sa recherche de reclassement.

 

Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de rechercher un reclassement au salarié déclaré inapte même lorsque l’avis d’inaptitude précise que le salarié serait inapte à tout poste dans l’entreprise.

 

L’employeur n’est dispensé d’une telle obligation que lorsque le médecin du travail précise que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »

 

 

 

4. Les indemnités de rupture en cas de licenciement pour inaptitude

 

Lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle : le contrat est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis qui ne peut être exécuté n’est pas réglé. En revanche, la durée du préavis doit être prise en compte dans l’ancienneté dans le cadre du calcul de l’indemnité de licenciement.

 

Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle : le contrat est rompu à la date de notification du licenciement, le préavis n’est pas effectué, mais le salarié a droit à une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis. Le salarié bénéficie par ailleurs d’une indemnité légale de licenciement doublé.

Le salarié licencié pour inaptitude bénéficie des droits au chômage s’il en remplit les conditions.

Pour de plus amples informations, je reste à votre disposition pour vous répondre et vous assister dans le cadre d’un contentieux prud’homal. Vous pouvez par ailleurs consulter ma page « droit du travail ».